Menjave predsednika uprave oz. generalnega direktorja v podjetju so vedno tvegane. Če je bila prva dama ali prvi mož močan in dober vodja, se pojavljajo dvomi, kako bo naslednik prevzel krmilo in vodil podjetje. Če je bila dosedanja pot, po kateri je hodil vodja, napačna, lastnike skrbi, ali bo ’novinec’ dovolj močan in bo ladjo preusmeril na uspešnejšo pot. Eden izmed razlogov, zakaj je menjava tako tvegana, je, da – zgodovinsko gledano – nasledstvo ni bilo dobro upravljano. 

Nasledstvo: 112 milijard dolarjev vredna težava

Slabo načrtovanje sprememb v vodstvu podjetja drago stane. Raziskava Strategy&, dela skupine PwC, izvedena v 2.500 največjih podjetjih na svetu, je zelo nazorna: velika podjetja, ki se niso strateško ukvarjala z vprašanjem nasledstva in so bila posledično prisiljena v imenovanje svojega prvega moža ali dame ob odhodu predhodnika, bi v letu pred in po menjavi vodstva ustvarila za kar 112 milijard dolarjev višjo tržno vrednost. 

Dejstvo je, da menjava podjetje vedno stane, a je strošek spremembe bistveno nižji, če so prehodi oz. menjave vodilne osebe načrtovani in vodstvo ni vanje prisiljeno zaradi nepredvidenega odhoda dosedanjega predsednika uprave oz. direktorja. Tudi v podjetjih, kjer je nasledstvo del strateškega načrtovanja, se vpliv menjave negativno odraža – toda odstotki izgube, kot kaže graf Stroški menjave prvega človeka podjetja, so bistveno manjši. 

Stroški menjave se začnejo že z odpravnino, svetovalnimi podjetji, pravnimi in komunikacijskimi strokovnjaki … Negotovost na vrhu se kmalu odraža na drugih ravneh skozi vso organizacijo, ovira rast pobud in inovativnosti, preprečuje zaključevanje najpomembnejših dogovorov in pogodb, nekateri najboljši zaposleni pa se začno ozirati za drugimi, bolj zanesljivimi  delodajalci. Čeprav je včasih odločitev, da nadzorni svet oz. lastniki odpustijo direktorja, lahko pravilna, to delničarje precej stane: kar 1,8 milijarde dolarjev več izgubijo delničarji takih podjetij v primerjavi s podjetji, kjer zamenjavo oz. nasledstvo načrtujejo, pa najsi bo to z zunanjim ali notranjim kadrom, kažejo izsledki Strategy& od leta 2000 do 2014.

Celoten članek si lahko ogledate na spletni povezavi.