S pridobivanjem informacij in znanja o tem, kako prenos poteka, je potrebno začeti vsaj pet let pred nameravanim prenosom. Zavedati se je namreč potrebno, da po oceni strokovnjakov vsaj 70 odstotkov podjetij ne preživi prenosa na drugo generacijo, 90 odstotkov pa jih ne preživi prenosa na tretjo generacijo. Prenos vodenja podjetja na naslednike je torej poleg gospodarske krize eden najtežjih dogodkov v življenjskem ciklu podjetja, zato ga je treba skrbno načrtovati in odlično izpeljati.
 
Kako bi morali izbrati naslednika?
Naslednika je potrebno izbirati z razumom in ne zgolj čustveno. Pomembno je, da naslednik pridobi v okviru formalnega in neformalnega izobraževanja ter praktičnega dela v domačem podjetju in zunaj njega čim več različnih znanj, veščin in izkušenj – po možnosti tudi v tujini.

V praksi opažamo, da je v družinskih podjetjih izbira vodje dostikrat napačna, saj lastniki družinskih podjetij dajejo prednost strokovnim veščinam pred vodstvenimi. Pogosto je kriterij za izbiro  na primer izjemna marljivost pri delu, ne pa smisel za vodenje in organiziranje dela. Vse našteto se pogosto izkaže kot napačna odločitev. Praviloma odlični, marljivi strokovnjaki, ki so specialisti določene stroke ne bodo dobri vodje. Če se jih ustoliči za vodjo, podjetje praviloma izgubi dobrega strokovnjaka, dobi pa slabega managerja oz. vodjo.

Je bolje izbrati naslednika na vodstvenem položaju med sorodniki (sinovi, hčerami) ali je bolje, da lastniki družinskih podjetij vodjo iščejo zunaj družine?
Če imajo družinski člani dobre medsebojne odnose, če znajo konstruktivno reševati medsebojne konflikte in če imajo v svoji sredini osebo z vodstvenimi veščinami, je bolje izbrati naslednika med njimi. Če tega ni, ali če med morebitnimi nasledniki ni osebnosti z potrebnimi vodstvenimi lastnostmi, je vodjo bolje izbrati izven družine.

Kakšne so prednosti in kakšne slabosti oziroma pasti izbora naslednika v družini in kakšne pri izboru naslednika zunaj družine?
Če se prenosnik odloči za prenos vodenja na primernega družinskega člana, ima takšna izbira precej prednosti, pa tudi slabosti.  Lahko naštejem kar nekaj prednosti, med katerimi so zlasti dobro poznavanje njegovega značaja, veščin in zlasti tudi njegovih meja in slabosti. Vodja – družinski član je namreč rasel s podjetjem od malih nog, pozna vse delovne postopke, zaposlene, poslovne partnerje in bo zato lažje nadaljeval z vodenjem. Slabosti so v tem, da v okviru družinskega podjetja ne bo mogel razviti svojega stila vodenja, težje se bo tudi učil iz lastnih napak, saj bodo njegova ravnanja vedno pod budnim očesom ostalih družinskih članov. Zato bo takšen vodja dostikrat preveč previden v poslovnih odločitvah, preveč se bo bal tveganja in morebitnega negotovega razvoja novih izdelkov in storitev, kar je lahko dolgoročno prej ovira kot pa prednost. Zaradi vseh naštetih slabosti bo imel tudi velike težave z ugledom in avtoriteto, to pa lahko povzroča dodatne zaplete pri njegovem vodenju.

Katere korake bi morali v družinskih podjetjih narediti pred, med in po predaji vodenja podjetja na novo generacijo?
Ob predpostavki, da so lastniki družinskega podjetja izmed svojih predstavnikov že izbrali primernega vodjo, je pred predajo vodenja potrebno vsaj nekajletno načrtno mentoriranje in usposabljanje morebitnega naslednika. Poleg ustrezne formalne izobrazbe je zanj še zlasti pomembno, da pred prevzemom vodenja pridobi čim več izkušenj izven domačega podjetja in po možnosti tudi izven svoje domovine. Nabrati si mora čim več prakse in tujih dobrih zgledov, saj se bo na ta način lažje izognil morebitnim slabim poslovnim odločitvam. Na podlagi dobrih idej, ki jih bo pridobil doma in v tujini, bo lažje našel pravo smer razvoja domačega podjetja.

Med predajo podjetja je pomembno, da prenosnik mlademu nasledniku preda čim več informacij o poslovanju podjetja. V tem času je potrebno na prenos vodenja pripraviti tudi zaposlene in jim razložiti nove vzvode vodenja ter odločanja po prenosu podjetja. Predvsem je pomembno, da se zaposleni čutijo »varne« v svojih pravicah tudi po prenosu na novega vodjo in da ga spoštujejo zaradi njegovih preteklih dosežkov in ravnanj. V nasprotnem ne bodo zaupali njegovim odločitvam in ne bodo sledili njegovim navodilom. 
Po predaji vodenja začne mladi vodja svojo samostojno kariero. V tem času je koristno, da mu je njegov mentor vsaj še kakšno leto na voljo za morebitne nasvete in posvetovanje o težjih problemih.

Kaj je pri predaji poslov najpomembnejše?
Zelo pomembno je, da prenosnik poslov novega vodjo spoštuje, mu zaupa in mu zato z veseljem preda znanje ter posle. Če prenosnik posle le s težavo preda nasledniku in mu pri tem ne da vseh potrebnih informacij, morda celo kritizira njegove pomanjkljivosti – ali še huje, ga primerja s sabo, prenos verjetno ne bo uspešen.

Katere so pogoste napake, ki se zgodijo pri predaji podjetja, pa bi se jim prvotni lastniki/direktorji lahko izognili?
Najpogostejša napaka pri prenosu, ki bi se ji prvotni lastniki lahko izognili, je slabo načrtovan proces prenosa podjetja na novega vodjo. Še vedno se premalo zavedamo, da je to eden najpomembnejših projektov v življenju podjetja in ga je treba tako tudi obravnavati in voditi. Udeležencev v tem projektu je več; poleg prenosnika in prevzemnika poslov je potrebna tudi kopica svetovalcev – poslovni svetovalec, ki je specialist za družinsko podjetništvo, pravnik, računovodja, davčni svetovalec. Če so si družinski člani v medsebojnih odnosih povzročili notranje rane, ki jih sami ne znajo poceliti ali če se kdo izmed njih počuti prizadetega, ker ni bi izbran za prevzemnika poslov, se je dobro obrniti za pomoč tudi k družinskemu terapevtu. Če si družinski člani to želijo, lahko tak strokovnjak prepreči situacijo, ki se ji strokovno reče »transmisija travm« in pomeni prenos družinskih travm v poslovno okolje, ki vpliva kot rakava tvorba na celotno poslovanje podjetja. Prav te so pogosto eden izmed bistvenih vzrokov za neuspešen prenos podjetja na novega vodjo. Družina lahko tudi sama bistveno izboljša možnosti za uspeh in razvoj družinskega podjetja tako, da izdela organigram/načrt, ki natančno opredeljuje vloge glede vodenja in odgovornosti posameznih članov družine. 

So podjetja po predaji nasledstva v boljšem ali slabšem položaju? Ali je kakšno pravilo, kako se bo po predaji nadaljeval njihov razvoj?
Če je prenos uspešno izveden, so podjetja po prenosu na naslednike lahko v boljšem položaju kot pred prenosom, saj veje poleg izkušenj prenosnikov v njih tudi nov, mladostni duh, z njim pa tudi inovativnost, ki je pogoj za uspeh podjetja v teh časih.

Kaj bi svetovali bodočim prenosnikom podjetij?
Vsekakor to, da pred pomembnimi odločitvami pridobijo dober nasvet – najprej pri svojem računovodji, nato pa tudi pri ustreznih strokovnjakih.